Профессиональные секреты менеджера по персоналу

1. Базовые проблемы с управлением человеческими ресурсами в компании
1.1 «Кадровик» или Менеджер по персоналу?
1.2 Чем реально управляют большинство Менеджеров по персоналу?
1.3 5 причин несоответствия Менеджера по персоналу требованиям бизнеса

2. Базовые HR-цели и HR-задачи Менеджера по персоналу
2.1 2 базовые HR-цели Менеджера по персоналу
2.2 4 базовые HR-задачи Менеджера по персоналу
2.3 Связь HR-целей и HR-задач с целями и задачами бизнеса

3. Ядро системы управления персоналом в компании
3.1 Профиль должности сотрудника, как основа HRM в компании
3.2 Базовые компоненты профиля должности

4. HR-функции по привлечению человеческих ресурсов в компанию
4.1 Состав HR-функций по привлечению человеческих ресурсов
4.2 Базовые принципы и методики по привлечению человеческих ресурсов

5. HR-функции по удержанию человеческих ресурсов в компании
5.1 Состав HR-функций по удержанию человеческих ресурсов
5.2 Базовые принципы и методики по удержанию человеческих ресурсов

6. HR-функции по повышению результативности персонала в компании
6.1 Состав HR-функций по повышению результативности персонала
6.2 Базовые принципы и методики по повышению результативности персонала

7. HR-функции по оптимизации затрат на персонал в компании
7.1 Состав HR-функций по оптимизации затрат на персонал
7.2 Базовые принципы и методики по оптимизации затрат на персонал

1. Планирование работы над вакансиями (подготовка)
1.1 Планирование потребности в персонале
1.2. Работа с внутренним клиентом (Заказчиком)
1.2 Анализ рынка заработной платы
1.3 Профиль кандидата (построение профиля должности)
1.4 Описание вакансии

2. Поиск кандидатов
2.1 Внутренний поиск кандидатов
2.2 Процедура подбора (этапы и последовательность)
2.3 План поиска кандидатов
2.4 База данных кандидата
2.5 Работа с базой hh.by
2.6 Поиск в интернете

3. Проведение интервью с кандидатом
3.1 Коммуникация с кандидатами
3.2 Оценка кандидата (формат оценки)
3.3 Правила проведения интервью с кандидатом (структура беседы)
3.4.Виды интервью и их совмещение (Модель STAR, стресс-интервью и т.п.)
3.5 Самые распространённые ошибки интервьюеров
3.6 Алгоритм подбора персонала методом Assessment Center

4. Приглашение кандидата и выход на работу
4.1 Сбор рекомендаций на кандидата
4.2.Этапы введения в должность
4.3 Грубые ошибки компаний
4.4. Job Offer

Практикум: «Заказчик и рекрутер. Заявка на подбор персонала»

1. Адаптация как инструмент сокращения пути сотрудника к продуктивности
1.1 Адаптация как инструмент ускорения выхода сотрудника на производительную работу
1.2 Мифы и ключевые ошибки адаптации

2. Технология адаптации
2.1 Испытательный срок и адаптация – найди различия
2.2 Виды адаптации или что в этот период происходит?
2.3 Основные роли участников адаптации. Задачи менеджера по персоналу
2.4 Основные правила адаптации

3. Адаптационные мероприятия (их назначения и технология)
3.1 Welcom-тренинг или ориентация на корпоративной местности
3.2 Ликбез корпоративного успеха для «молодых сотрудников»
3.3 Знакомство с коллективом или как помочь стать своим
3.4 Экскурсии в смежные подразделения
3.5 Введение в работу (наставничество, менторство)
3.6 Оценочные процедуры, подведение итогов
3.7 Двусторонняя обратная связь
3.8 «Ритуал посвящения»

4. Программа адаптации и основные формы документов

5. Показатели результативности адаптации

Практикум. Работа в группах.

1. Логика построения системы корпоративного обучения
1.1 Базовые компоненты профиля должности в системе обучения
1.2 Компетенции: основные понятия, область применения
1.3 Формирования профиля знаний и компетенций

2. Оценка и аттестация, как способы развития персонала
2.1 Методы оценки знаний, компетенций, деятельности
2.2 Этапы оценки и аттестации
2.3 Организация оценки и аттестации, документационное сопровождение
2.4 Принципы и структура проведения оценочного собеседования
2.5 Типичные ошибки при проведении аттестации персонала
2.6 Использование результатов оценки и аттестации
2.7 Планы индивидуального развития

3. Система корпоративного обучения и развития
3.1 Какие задачи решает?
3.2 Место в системе управления человеческими ресурсами
3.3 Корпоративная политика обучения и развития персонала
3.4 Виды обучения: обязательное, перспективное, опережающее
3.5 Структура Положения об обучении и развитии персонала

4. Цикл корпоративного обучения
4.1 Анализ потребности в обучении: макрометоды, микрометоды
4.2 Целевые аудитории учащихся
4.3 Матрица обучения
4.4 Портфель программ
4.5 Наполнение программ
4.6 Формы и методы обучения

5. Управление карьерой сотрудников
5.1 Группы кадрового резерва
5.2 Как готовить каждую группу резерва?

6. Бюджетирование обучения
6.1 Структура затрат на обучение
6.2 Способы повышения отдачи от инвестиций в обучение

7. Оценка эффективности обучения
7.1 Четыре уровня оценки эффективности обучения
7.2 Пять факторов, влияющих на эффективности обучения
7.3 Данные бэнчмаркинговых исследований и их использование

Кейс: «Офис продаж».

1. Понятие мотивации и цели мотивации. Мотив vs стимул

2. Основные теории мотивации: Макклеланд, Маслоу, Герцберг

3. Управление мотивацией сотрудников. Методы мотивации
3.1 Оценка персонала
3.2 Оценка результата
3.3 Оценка процесса
3.4 Обратная связь
3.5 Наказания и взыскания

4. Виды мотивации
4.1 Материальная мотивация
4.1.1 Обзор систем оплаты труда:
· Окладная
· Окладно-премиальная
· Сдельная
· Аккордная
4.1.2 Виды оплаты труда:
· Грейдирование
· Система управления результатом по целям, MBO
· Ключевые показатели эффективности, KPI

Кейс: Разработка показателей эффективности (KPI) для выбранной должности

4.2 Нематериальная мотивация
4.2.1 Корпоративная культура компании как основа мотивации
4.2.2 Понятие и состав социального пакета
4.2.3 Совмещение материальной – нематериальной мотивации

Кейс: Подготовка социального пакета для своей компании.

БОНУС! Мастер-класс ОЛЬГИ НАДТОЧАЕВОЙ «Анализ внешней среды: делаем правильную аналитику рынка труда и зарплат»

• Зачем нужна информация о рынке: кто и как ее использует?
• Как получить информацию о рынке: источники
• Вводные данные для исследования: что собираем?
• Как выглядит правильная зарплатная аналитика?
• Как правильно оформить результаты исследования для руководителя?
• Области применения результатов исследования: какие задачи решаем
• Определение стратегии подбора персонала на основании анализа кадрового рынка

1. Что такое эффективность HRM?
1.1 Понятие HRM – эффективности
1.2 Экспресс-методика оценки эффективности HRM

2. Показатели эффективности привлечения человеческих ресурсов в компанию
2.1 Показатели HR-функций, обеспечивающих эффективное решение задачи по при-влечению человеческих ресурсов в компанию
2.2 Интегрированный показатель эффективности решения задачи по привлечению человеческих ресурсов в компанию

3. Показатели эффективности удержания персонала в компании
3.1 Показатели HR-функций, обеспечивающих эффективное решение задачи по удержанию персонала в компании
3.2. Интегрированный показатель эффективности решения задачи по удержанию персонала в компании

4. Показатели эффективности по повышению результативности персонала в компании
4.1 Показатели HR-функций, обеспечивающих эффективное решение задачи по по-вышению результативности персонала в компании
4.2 Интегрированный показатель эффективности решения задачи по повышению ре-зультативности персонала в компании

5. Показатели эффективности по оптимизации затрат на персонал в компании
5.1 Показатели HR-функций, обеспечивающих эффективное решение задачи по оп-тимизации затрат на персонал в компании
5.2 Интегрированный показатель эффективности решения задачи по оптимизации затрат на персонал в компании

6. Показатели эффективности реализации HR-целей компании
6.1 Показатели HR-целей, обеспечивающих эффективное управление персоналом в компании
6.2 Интегрированный показатель эффективности управления персоналом в компании