Модель успешного рекрутинга в компании: как подбирать персонал быстро и качественно

Name: Модель успешного рекрутинга в компании: как подбирать персонал быстро и качественно
Availability: InStock

Любая компания нацелена на достижение самых смелых целей и получение лучшего результата. Все это достигается лишь при помощи «правильных людей», находящихся на своих местах

Забронировать место на обучение

В избранное

Удалить из избранного

Когда

Дату уточняйте

Тип обучения

Офлайн

Для кого

Для руководителей

Цель курса

Овладеть искусством подбора персонала

Наработать практический опыт в поиске эффективных сотрудников для компании

Научиться определять "того самого" кандидата

Для кого курс

Руководители
HR-менеджеры
Рекрутеры

О спикере

Подробнее

Ирина Ясюченя

Тренер. Бизнес-партнер «МАХ Атлант-М».

— Сертифицированный коуч (ICC, ICU).
— Более 20 лет опыта работы по управлению персоналом.
— Опыт работы в крупных компаниях в сферах: строительство, производство, автомобильный бизнес.
— Руководила проектами для конкурса «HR-бренд», которые занимали призовые места.
— Опыт реализации проектов внутри компании: аудит системы управления персоналом, реструктуризация системы подбора персонала, организация обучения, постановка система управления персоналом с «0».
— Опыт проведения стратегических сессий и синертимов в качестве интегратора по методологии Адизеса.
— Автор публикаций в профессиональных изданиях. Спикер бизнес-конференций.
— Любит путешествовать.
— Черпает энергию в творчестве: рисует картины маслом и шьет.
— Негласная роль – «тушитель конфликтов», умеет урегулировать конфликты любой сложности.

Направления:

Управление персоналом

Модули программы

1. С чего начинается рекрутинг и что это такое

1.1 Планирование потребности в персонале

Понятие планирования
Каким образом оно осуществляется?
Что важно знать и учитывать при планировании?

1.2 Собеседование с внутренним клиентом. Составляем заявку

Практикум: «Как нанять классного специалиста, если ты полный «0» в данном функционале?»

Задача: понять степень необходимого количества информации при формировании заявки. В ходе задания по парам разыгрываем 2 ситуации:

- заказчик + рекрутер (Формулировка вопросов заказчику с целью овладения необходимой информацией о вакансии)
- рекрутер + кандидат (Формирование вопросов рекрутеру в роли кандидата)

1.3 Что по чем? Анализируем рынок

Понятие анализа рынка труда и для чего это нужно
Примеры анализа рынка
Что должен в себя включать анализ и какие задачи должен решать
Что важно помнить при анализе

1.4 «Ищу профессионала!». Пишем объявление о вакансии

Что должно в себя включать объявление о вакансии
Как его можно сделать привлекательным
Примеры плохих объявлений
Примеры продающих объявлений
Основные критерии, важные при написании объявления под слоганом «Не требуй. Предлагай!»

2. Где будем искать

2.1 Каналы поиска персонала

Какие каналы лучшего всего работают в разных сферах бизнеса
С какими каналами необходимо работать и почему

2.2 Изучаем внешние каналы поиска (jobs, проф.сети, соц.сети)

Кто основная аудитория
Возможности рекрутинговых порталов
Какие вакансии лучше всего искать в профессиональных сетях
QR –code: работающие ссылки в профессиональных сетях
Основные социальные сети для поиска персонала
Возможности и аудитория социальных сетей

2.3 Внутренний поиск кандидатов

Что такое внутренний поиск кандидатов
Кто может в нем участвовать
На каких условиях происходит участие в конкурсе на внутренний поиск кандидатов
Есть ли привилегии
Каким образом происходит оценка внутренних кандидатов

2.4 Рекомендательный рекрутинг

Что такое рекомендательный рекрутинг
Кто в нем принимает участие
Мотивационная часть для сотрудника
Ключевые правила рекомендательного рекрутинга: отсутствие временных рамок, формирование ценности участия сотрудников, выстраивание процессов работы с кандидатами по рекомендациям на постоянной основе

3. Who is who?

3.1 Анализируем резюме

Практикум: «Проводим оценку резюме с целью формирования пула основных критериев для оценки резюме»

3.2 Телефонное интервью

Что такое телефонное интервью и зачем оно нужно?
Какие цели данного этапа?
Какие «сигналы» показывает нам кандидат?
На что мы должны обратить внимание?
Какие вопросы должен задавать рекрутер?
Тайминг телефонного интервью и почему это так важно

3.3 «Лицом к лицу» с кандидатом на собеседовании

Какие виды собеседования бывают?
В каких случаях они применяются?
Какие блоки информации необходимо получить после собеседования?
Какие вопросы помогают достигнуть поставленной цели?
Как распознать, врет ли кандидат на собеседовании?
Как разговорить кандидата?
Как получить информацию, которая будет основываться на опыте кандидата?

4. Ассессмент –центр

Выбираем лучших из лучших

5. Ура! Мы это сделали!

5.1 Сбор рекомендаций

Определяем цель: что именно нам необходимо узнать и ответы на какие вопросы нам необходимо получить
Составляем список рекомендаций
Определяем перечень вопросов
Оцениваем полученные рекомендации

5.2 Job offer

Для чего нужен Job offer
Что должен в себя включать
В каком виде и в какие сроки предоставляется новому сотруднику?

Чем это поможет вам и вашей компании?

- Сокращение временных ресурсов на поиск достойных кандидатов

- Пакет документов, регламентирующих бизнес-процесс "Подбор персонала" (положения, формы, анкеты)

В итоге участники

- Научатся находить сотрудников, которые внесут вклад в достижение поставленных задач организации

- Узнают, в чем особенности подбора персонала на разных этапах взаимодействия с кандидатом.

- Разберутся, как анализировать рынок труда и где искать «тех самых»

- Смогут оценить истинные качества и навыки кандидата среди большого потока информации.