Будем честны, развитие скиллов, которые не приносят быструю прямую отдачу, всегда не в приоритете. Однако не стоит этим пренебрегать! В зависимости от этапа компании на кривой жизненного цикла в какие-то моменты провисание в soft skills является критическим, а в какие-то нет. Тут все очень индивидуально.
Если вы хотите разобраться, какие скиллы нужно развивать именно сейчас — читайте материал Александры Егорушкиной.
Моя личная история как руководителя началась, когда мне было 23. Это было время вызовов и амбиций, когда мне нужно было доказать всем и себе в первую очередь, что я что-то могу. В то время я руководила небольшим внутренним проектом и моей главной задачей было вывести его на окупаемость.
Я с энтузиазмом взялась за работу: много времени посвящала общению с клиентами, планам продвижения, встречам, разработке проектов, оптимизации затрат на них, постановке процессов подготовки к проектам, поиску внешних подрядчиков, которые бы улучшали качество, но не били по маржинальному доходу..
Не находите, что я про что-то забыла?
Все верно, в фокусе моего внимания совершенно не было персонала. Персонал был, а фокуса не было! У меня периодически случались конфликты с коллегами, но для меня всегда в приоритете была цель, и я считала, что если в реализации задачи для клиента я права, то какие дальше могут быть вопросы.
Спустя какое-то время мой коллега ушел. Тому было много факторов, но я никогда не забуду, что одна из причин была такой: «Как бы мне не нравилась работа, но работать с тобой я не могу - ты слишком давишь».
Итак, 23 года и это был мой первый факап, который заставил меня понять, что одна из главных задач любого руководителя это построение отношений с его коллегами и подчинёнными. Потому что, какие бы прекрасные ни были решения, если люди, которые должны помогать в их реализации, вас люто ненавидят, ну или вы просто им не нравитесь – большую часть времени они потратят на саботаж, причем в большинстве случаев совершенно не осознанный.
Когда мы являемся руководителями, то больше всего нас занимает наша непосредственная функция: логистика, продажи, маркетинг, производство, финансы, персонал.
В конечном итоге именно за качественную реализацию этой функции мы и получаем зарплату. Мы держим в фокусе проблемы нашего подразделения и нам крайне трудно выйти на уровень системного мышления и смотреть на проблемы организации в целом, просто потому, что мы не видим их с разных сторон. Это как опыт с цилиндром: одна и та же проблема кому-то кажется кругом, кому-то прямоугольником. Мы боремся за собственные интересы и интересы собственной функции, забывая о том, что если одна из них проиграет, то организация в целом обречена на провал.
На уровне топ-менеджеров, внимание немного расширяется и в фокус попадают и другие проблемы, тут мы уже сконцентрированы в том числе на стратегии, те на том куда мы хотим двигаться и зачем это нам, на процессах и проектах, у нас появляются проблемы, связанные с недостаточностью полномочий или ответственностью, которая не подкреплена полномочиями, мы начинаем задумываться о процессах планирования, передаче информации внутри компании, мы думаем о росте и развитии организации в целом.
- стратегия
- структура
- процессы внутри компании
- ключевые бизнес функции для произведения товара/услуги
- маркетинг и продажи
- персонал
- финансы
Именно ради этих системных знаний мы идем на МВА, за корочками, которые становятся основанием нашего коржа. И мы бережно формируем этот фундамент отвечая на вопросы что делать, кто это будет делать и когда это надо сделать?
- планирование
- постановка задач
- контроль
- мотивация
И если предположить, что все это отстроено без нестыковок, то вот он «идеальный мир», в котором все работает так, как в нашей голове. Нет конфликтов на стыке функций, все вовремя делают свою работу и при этом качественно, нет поводов для недовольства у сотрудников, у нас самые потрясающие условия для работы, и они не хотят никуда уходит, а руководители понимают друг друга с полу слова. Утопия? Да!
Мы живем не в вакууме!
Оказывается, что конкурент выпустил новый продукт, и нам нужно на это реагировать, а для этого нужно меняться, вырабатывать новую стратегию, адаптировать структуру, менять процессы, возможно менять продукт и взаимодействие с клиентами… Или грянул кризис или же мы просто хотим развития.
И мы сталкиваемся с изменениями. Мы сталкиваемся с тем, что для того, чтобы вновь заработала наша организация, нам нужно много где передоговориться, многим руководителям нужно пожертвовать кусочком интереса своей функции, чтобы другие функции могли успешно выполнять свои задачи и в конечном итоге организация могла бы быть успешной. И вот здесь мы сталкиваемся с неразвитыми софт скиллами во всей красе!
- кто-то кому-то что-то не так сказал;
- кто-то что-то не так понял;
- кто-то кому-то не нравится;
- кто-то кого-то давно обидел;
- кто-то очень умен, но не может донести до остальных свои мысли;
- кто-то никак не может провести успешно переговоры с партнерами;
- кто-то, от кого мы ждем нетривиального решения, никак не может его родить.
И вместо того, чтобы быстро передоговориться и перестроиться, мы буксуем, проводим многочасовые совещания, после которые все всё ещё больше запутывают. И выливается все это в тотальное переваливание ответственности и поиск виноватых вместо того, чтобы направить эту энергию на развитие компании.
успех = внешний маркетинг/внутренний маркетинг
При отсутствии развитых софт скиллов энергия, которая могла бы тратиться на реализацию способностей для использования возможностей мы тратим на “продажу” нашего мнения и идей друг другу, перепроверку друг за другом и убеждение друг друга в том, что нам можно доверять.
Именно soft skills влияют на то, как мы взаимодействуем друг с другом. Особенно они важны в ситуации изменений или неопределенности. Потому что именно soft skills определяют поведение человека.
На самом деле, soft skills – это то, что чаще всего мы называем личностными качествами. Я предпочитаю разбивать их на несколько групп:
Внутриличностные:
- адаптивность
- ответственность
- осознанность
- обучаемость
- стрессоустойчивость
- саморегуляция
- самомотивация
Коммуникативные:
- способность понимать намерения и мотивы других людей
- способность работать в команде
- умение слышать
- умение задавать вопросы
- умение оказывать поддержку
- умение чувствовать других людей
- умение вести себя конструктивно
- презентация
- переговоры
Мыслительные:
- системное мышление “сверху”
- креативность
- аналитические способности
- критическое мышление
- способность выделять суть
- способности перерабатывать информацию
Будем честны, развитие скиллов, которые не приносят быструю прямую отдачу, всегда не в приоритете. Однако не стоит этим пренебрегать!
В зависимости от этапа компании на кривой жизненного цикла в какие-то моменты провисание в soft skills является критическим, а в какие-то нет. Тут все очень индивидуально, но в целом, если:
- ощущается нехватка информации и недостаток отчетности;
- компания в поиске дополнительных возможностей или дополнительных резервов эффективности;
- есть необходимость перестроить структуру вокруг функций, а не вокруг людей;
- лидер/руководитель хочет перестать быть незаменимым;
- вы начинаете задаваться вопросом, а как лучше что-то сделать;
- появляются конфликты между разными группами сотрудников;
- падает моральный дух и вовлеченность;
- нарастает конфликт между корпоративными и индивидуальными целями;
- имеет место избыточность правил;
- появляется запрос на более профессиональный менеджмент;
- появляются жалобы на нехватку компетенций…
Пора задуматься! Всё это индикаторы, которые могут указывать нам на проблемы с взаимодействием, и пора заниматься развитием софтовых компетенций вашей организации. Если этим не заниматься, любое серьезное внешнее изменение будет приводить к катастрофе.
С ЧЕГО НАЧАТЬ? Начните с теста: https://anks.zis.by/
